Headhunting: qué es y claves para entenderlo

«Antes que nada, conviértete en el mejor reclutador de talento. La capacidad de elegir a las mejores personas es la clave del liderazgo».

Jack Welch (presidente y consejero delegado de General Electric durante veinte años)

Si hablamos de liderazgo y gestión, Jack Welch es uno de los nombres clave de la segunda mitad del siglo XX. Así que podemos pensar que el bueno de Jack sabía de lo que hablaba.

La capacidad de elegir a las mejores personas.

Y para eso puedes: 1. Confiar en que la suerte traiga al mejor candidato hasta tu puerta; 2. Dejar todo lo que estás haciendo, en lo que de verdad aportas valor, para buscar y buscar y buscar entre un sinfín de perfiles, o 3. Confiar en un servicio de headhunting para identificar y atraer a los mejores candidatos.

Si has elegido las opciones 1 o 2, ánimo. Si has escogido la 3, sigue leyendo porque te interesa.

¿Qué es el headhunting?

El headhunting es una metodología de búsqueda activa de profesionales altamente cualificados: directivos y mandos intermedios.

Mientras en los procesos tradicionales los candidatos aplican a una vacante, el headhunting conlleva un proceso de identificación y captación de talento pasivo, es decir, que no está en búsqueda activa de nuevas oportunidades laborales.

Seguro que más de una vez has escuchado hablar de los ojeadores en el mundo del deporte, o de los cazatalentos, si pensamos en profesiones más artísticas. Pues, en definitiva, eso es el headhunting: “cazar” a los mejores cerebros, al mejor talento, para que las organizaciones cuenten con profesionales altamente cualificados para los roles más estratégicos. Con los mejores.

Bases de datos, herramientas especializadas, redes de contacto… Cada proyecto de headhunting está diseñado para atender rigurosamente las necesidades de las empresas, con la máxima discreción para todas las partes.

Existen determinados sectores, como la tecnología, la ingeniería o las finanzas, en los que la competencia es feroz y la demanda de talento supera la oferta. Con semejante circunstancia, es demasiado arriesgado para las empresas depender únicamente de los procesos tradicionales de captación de talento.

Y recuerda: elegir a las mejores personas es la clave del liderazgo.

Gracias al headhunting, las organizaciones pueden acceder a los mejores profesionales. Los perfiles ejecutivos y los profesionales con habilidades críticas, es decir, los perfiles que van a marcar la diferencia en el rendimiento de tu compañía, no se dedican a buscar empleo de manera activa. Y ya sabes lo que tiene que hacer la montaña si Mahona no va a ella.

Identificar, atraer y captar a este tipo de perfiles tan cualificados exige una estrategia con un enfoque proactivo y personalizado capaz de motivar el cambio.

Headhunting, ¿por qué?

«No hay nada más inútil que hacer de manera eficiente algo que no debería hacerse en absoluto. Tener el mejor talento garantiza que el esfuerzo esté bien dirigido».

Peter Drucker (gurú de la gestión empresarial)

Aquí te damos otro buen motivo de otra de las personas más influyentes en liderazgo y gestión: garantizar que el esfuerzo esté bien dirigido. Desperdiciar esfuerzos supone desperdiciar recursos. Y todos imaginamos las consecuencias de desperdiciar esfuerzos, tiempo y recursos dentro de cualquier compañía.

Aun así, vamos a ahondar más en las ventajas de optar por un servicio de headhunting:

1. Acceso a candidatos pasivos. Se amplía el espectro de selección con profesionales que no están en búsqueda activa de oportunidades, pero que pueden ser muy valiosos para tu organización.
2. Menos candidatos, más calidad. De nada sirven un montón de currículos sobre la mesa si ninguno se ajusta a los requisitos y necesidades de tu empresa. El headhunting se centra en pocos candidatos, pero altamente cualificados.
3. Reducción del tiempo de selección. Como la búsqueda está mucho más dirigida hacia perfiles específicos, se optimizan los tiempos y se agiliza la incorporación del talento.
4. Confidencialidad. Los proyectos de headhunting se desarrollan con absoluta discreción, integridad y vocación de servicio hacia clientes y candidatos.
5. Retención del talento. Un proyecto de headhunting garantiza que el candidato seleccionado está alineado con la cultura y los objetivos de la empresa; por lo tanto, mejoran la retención del talento y la satisfacción profesional (lo que también impacta en el employer branding).

¿En qué consiste un proceso de headhunting para atraer talento?

Como hemos explicado unas líneas más arriba, el headhunting es una metodología de búsqueda activa de profesionales. Y, como tal, conlleva una serie de fases estructuradas:

1. Análisis de necesidades. Punto de partida de cualquier proyecto, también de un proyecto de headhunting. De forma conjunta, la empresa y el consultor que llevará a cabo el proceso de búsqueda definen el perfil del candidato, los requisitos del puesto y las expectativas de la contratación.
2. Diseño de la estrategia de búsqueda. Cada búsqueda es distinta y un proyecto de headhunting bien definido es aquel que, como un buen traje, está hecho a medida.
3. Investigación y búsqueda. Con la radiografía del “candidato ideal” sobre la mesa, se hace una investigación pormenorizada y se identifican perfiles potenciales a través de herramientas de headhunting.
4. Evaluación y contacto. Antes de establecer el primer contacto, se analizan aspectos como la experiencia, habilidades y trayectoria de los candidatos.
5. Filtrado. Llega el momento de concertar entrevistas en profundidad para evaluar la compatibilidad del candidato con la empresa y su interés en la posibilidad de cambiar de compañía.
6. Negociación y cierre. En esta fase, se presentan ofertas y condiciones (cargo que ocupará, funciones a realizar, remuneración, duración del contrato, beneficios sociales, etc.) y se facilita el proceso de incorporación para garantizar que la transición sea un éxito.
7. Seguimiento. El proceso de headhunting no acaba con la incorporación del candidato a la compañía. Durante un medio-largo plazo, el consultor encargado del proyecto se mantiene en contacto con ambas partes, profesional y empresa, para evaluar su satisfacción y asegurarse de la buena marcha de la incorporación.

¿Cuándo es el momento de externalizar el headhunting?

Cada empresa es un mundo; sus necesidades y sus procesos de captación de talento, también. No todas las empresas necesitan recurrir a un servicio externo de headhunting siempre que se abra un proceso de selección. Pero, ¿cuándo es recomendable externalizar la captación de talento?

• Cuando buscas talento altamente especializado, el perfil que necesitas es escaso en el mercado y, además, difícil de atraer.
• Cuando la confidencialidad es un requisito sine qua non. La búsqueda de altos ejecutivos o un proyecto de reestructuración de la organización exigen, sí o sí, discreción.
• Cuando buscas talento en mercados que desconoces. ¿La empresa está en proceso de expansión y necesita talento en áreas geográficas donde no tiene presencia ni contactos establecidos? Es el momento de externalizar el proceso.
• Cuando el equipo de recursos humanos no cuenta con el tiempo o la especialización para buscar determinados perfiles con la profundidad que el puesto requiere.

Las personas son el corazón de una empresa. Incorporar perfiles profesionales cualificados técnicamente y que encajen con la cultura corporativa y los valores de la compañía es prioritario y estratégico. Si te has identificado con alguno de esos cuatro momentos en los que recomendamos externalizar el headhunting, escríbenos y te ayudamos.